۱- استراتژی را به اصطلاح عملیاتی ترجمه کنید. بدون ترجمه و تبدیل افکار بزرگ به گام‌های مشخص و عملی برای اجرا، آن ها ایده هایی بی‌نتیجه هستند. این اصل به برنامه های عملیاتی مدون در جهت اجرای استراتژی‌های منابع انسانی اشاره می‌کند.

 

۲- استراتژی را کار هر روز هرکس سازید.

 

کلیه کارکنان سازمان بایستی از استراتژی‌ها و برنامه های منابع انسانی آگاه بوده و فعالیت‌های روزمره خود را به نحوی انجام دهند که به موفقیت و اجرای استراتژی‌های تدوین شده کمک کند. رمز این کار، به مشارکت طلبیدن ذینفعان بخصوص کارکنان در تدوین استراتژی‌ها، همسو نمودن استراتژی‌ها با منافع کارکنان واطلاع رسانی پیوسته استراتژیهاست. این جمله جان کارتر که می‌گوید: بدون برقراری ارتباط صادقانه و بدون برقراری ارتباط زیاد، مغزها و قلب‌های کارکنان هرگز تسخیر نخواهد شد. موید بر اهمیت اطلاع رسانی استراتژی‌ها و تلاش در راستای ادراک استراتژی‌ها از طرف کلیه ذینفعان بخصوص کارکنان و مدیران صف است.

 

۳- سازمان را در جهت تحقق استراتژی همسو کنید. این اصل در حوزه منابع انسانی به اهمیت:

 

*هماهنگ بودن استراتژی‌های کارکردی منابع انسانی با همدیگر

 

* هم‌راستا بودن تک تک استراتژی‌های کارکردی با استراتژی‌های کلان منابع‌انسانی

 

*در نهایت هم‌راستا بودن استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان اشاره دارد. لازمه این همراستایی همان گونه که بیان شد حرکت در راستای ارزش‌های واقعی هر یک از ذینفعان سازمان است.

 

۴- استراتژی را یک فرایند مستمر سازید. یکی از موارد قابل تأمل در استقرار استراتژی‌های منابع انسانی علاوه بر تدوین اهداف کوتاه و برنامه های عملیاتی و شاخص‌های، دقت ‌به این نکته است که فرایند تدوین و اجرای استراتژی یک فرایند پویا و مستمر است و این فرایند و چرخه بایستی به طور مداوم تکرار شده و استراتژی‌های منابع انسانی متناسب با تغییرات کسب و کار به روز شوند. این اصل این نکته را متذکر می‌شود که در کنار توجه به شاخص‌های تعیین شده و بررسی میزان انحرافات مباحث دیگری همچون: اموری که به درستی اتفاق افتاده، مواردی که به خطا رفته، کارهایی که باید متوقف شود، کارهایی باید ادامه داده شود و…. باید مورد توجه، بحث و بررسی قرار گیرند.

 

۵- سازمان را از طریق رهبری مدیریت ارشد برای تحول بسیج کنید.

 

تجربه نشان داده است که مهم‌ترین شرط موفقیت، تعلق و مشارکت فعال تیم مدیریت ارشد است لذا واحد منابع انسانی بایستی با هم‌راستا نمودن استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان و کمک به کسب اهداف کسب و کار مشارکت تیم مدیریت ارشد سازمان را جلب نماید(پیرس^[۳۳] ۲۰۰۱ ،به نقل از خلیلی ۱۳۸۰ : ۶۵-۶۴).

 

۲-۱۹-مدیریت استراتژیک منابع انسانی

 

مجموعه ای از تصمیمها و اعمال است که منجر به طراحی و اجرای استراتژیهایی می شود که برای حصول به اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند (پیرس و رابینسون، ترجمه خلیلی۱۳۸۰ : ۳۱).

 

ویلن و هانگر مدیریت استراتژیک را اینگونه مطرح می نمایند که یک سری تصمیمات و فعالیت های مدیریتی که عملکرد بلندمدت همکاری را در پی دارد.

 

به زبانی ساده مدیریت استراتژیک یعنی اینکه مدیران به جلو می نگرند، به آنچه که در آیندهای دور یا نزدیک می خواهند به آن برسند.در سال ۱۹۹۶ ، برنامه ریزی استراتژیک، بیانیه رسالت و الگوبرداری چهار تکنیک برتر بوده اند. از ۴۰۹ شرکت امریکایی در سال ۱۹۹۶ ، ۸۶ درصد آن ها از برنامه ریزی استراتژیک استفاده می‌کنند.

 

تعریف های متعددی برای مدیرت استراتژیک منابع انسانی بیان شده است که در اینجا به چند مورد از آن ها اشاره می شود :

 

– مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از : مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با ‌هدف‌های‌ کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک برای بهبود عملکرد سازمان و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد

 

– مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از : استفاده از منابع انسانی به صورتی برنامه ریزی شده و انجام کارهایی با هدف قادر ساختن سازمان برای تامین ‌هدف‌های‌ مورد نظر

 

– مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از : دور اندیشی فراگیر، نوآور و تحول گرایی سازمان یافته در تامین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازی آن، تامین کیفیت زندگی کاری برای آن و بالاخره به کارگیری بجا و مؤثر این منبع استراتژیک با شناخت و اعمال جنبه‌های تاثیر پذیری و تاثیر گذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی در راستای تبیین استراتژیها، به منظور تحقق رسالت و ‌هدف‌های‌ سازمان(میرسپاسی، ۱۳۸۱: ۵۰).

۲-۲۰-ویژگی‌های فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

 

اعمال مدیرت منابع انسانی در چارچوب تعریفهای یادشده، که نگرش سیستمی، اقتضایی و استراتژیک درآن ملحوظ شده است، ایجاب می‌کند که وظایف و اقدامها در چارچوب فرایندهای معقول و منظم چنان با یکدیگر در آمیزند که منافع کارکنان با منافع سازمان و منافع جامعه فصل مشترک بیشتری پیدا کند. ‌بنابرین‏ تدابیر استراتژیک در سیستم مدیریت منابع انسانی باید در جهت افزایش فصل مشترک این سه دسته منافع اعمال شود .عناصر یا اجزای اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی را با نگرشی استراتژیک در پنج عنصر زیر می توان خلاصه کرد(فرهادی ،۱۳۸۸ :۷۶):

 

۱-هدفها یا خروجی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

 

‌هدف‌های‌ سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از ‌هدف‌های‌ استراتژیک هر مؤسسه‌ بوده، متناسب با این هدفها تامین منابع انسانی نخستین انتظار سازمان از این سیستم است که در واقع این اقدام به طورعمده در جهت تامین منافع سازمان صورت می‌گیرد.

 

افرادی که در سازمان‌ها استخدام می‌شوند نیز به طور عمده در جهت تحقق هدفها و تامین منافع شخصی خود مبادرت به کاریابی و انتخاب کار می‌کنند .‌بنابرین‏ از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان،منافع کارکنان را نیز در فرایند تصمیم گیری‌های استراتژیک ملحوظ دارند .

 

۲– فرایندهای مدیریت منابع انسانی

 

از فرایند تعریف های گوناگونی شده است .یکی از تعریف های متداول از فرایند عبارت است از : جریان قابل تشخیص از رویدادهای به هم وابسته در راه رسیدن به هدف. در این تعریف دو ویژگی مشخص وجود دارد : اول اینکه فرایند حاکی از حرکت و پویایی در طول زمان برای رسیدن به هدف است و دوم اینکه به فعل ‌و انفعالات و تعامل بین رویدادها و اقدامات مرتبط به هم اشاره دارد .

 

فرایند عملیات و اقدامات در سیستم مدیریت منابع انسانی، در چهار زیر مجموعه ‌به این گونه تقسیم بندی می شود :

 

۱- نظام جذب، تامین وتعدیل منابع انسانی؛

 

۲- نظام پرورش و آموزش و یا به تعبیر کلی بهسازی منابع انسانی؛

 

۳- نظام حفظ و نگهداری منابع انسانی؛

 

۴- نظام به کارگیری و استفاده مؤثر از منابع انسانی

 

۵- درون داد سیستم مدیریت منابع انسانی

 

انجام فعالیت‌های چهار گانه در فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی به منابع و اطلاعات کافی نیاز دارد که این منابع به طورعمده عبارتند از : منابع مالی، منابع انسانی، تکنولوژی ( سخت افزار و نرم افزار)، اطلاعات و ارزش‌ها .

 

۳- محیط برون سازمانی

تاب‌آوری توانایی فرد در روبرو شدن با حوادث سخت و انطباق باشرایط و بازگرداندن تعادل به زندگی خود و همچنین اجتناب از استرس زیانبار است (یانگ^[۱۳]، ۱۹۹۳). تاب‌آوری زناشویی صبر و تحمل زوجین در برابر دشواری‌ها و بحران‌های زندگی مشترک است، بدون آنکه درگیر مسئله یا بیماری خاصی شوند.

 

تاب آوری، تنها پایداری در برابر آسیب‌ها یا شرایط تهدیدکننده و حالتی انفعالی ‌در رویارویی با شرایط خطرناک نیست بلکه شرکت فعال و سازنده در محیط پیرامون خود است. توانمندی فرد در برقراری تعادل زیستی- روانی در شرایط خطرناک است (کانر و دیویدسون ^[۱۴]، ۲۰۰۳).

 

ویژگیهایی از قبیل: ۱-احساس ارزشمندی، احترام قائل شدن برای خود و توانایی‌ها ۲-مهارت حل مسئله، انعطاف‌پذیری و پیداکردن راه حلهای مختلف درباره یک مسئله ۳-کفایت ‌اجتماعی، مهارت ارتباط با دیگران و بهره‌مندی از حمایت اجتماعی ۴- خوش بینی، احساس امید و هدف‌مندی زندگی و هدف داشتن ۵- همدلی، احساس تعلق به افراد و گروه ها در میزان تاب‌آوری افراد تاثیرگذار است. علاوه بر ویژگی‌های فردی، مؤلفه‌‌های محیطی مانند ۱- روابط حمایت گر و توام با توجه ۲- معیارها و انتظارات بالا و معقول ۳- ایجاد فرصت مشارکت در فعالیت‌های اجتماعی نیز در رشد و پروش تاب‌آوری افراد تاثیر دارد (شکیب، ۱۳۸۷). افراد تاب‌آور قادر به اعمال کنترل هستند و قادرند خود را از سر درگمی برهانند و سیستم‌ها‌ی حمایت اجتماعی‌ و روابط خانوادگی گسترده‌تری فراهم کنند (ایساکسون^[۱۵]، ۲۰۰۲). افزایش و تثبیت این ویژگی‌ها نیاز به آموزش دارد که این تحقیق سعی دارد تاثیر یکی از رویکردهای خانواده درمانی به نام غنی‌سازی زوجین را بر افزایش تعهدزناشویی و تاب‌آوری بسنجد. جنبش غنی‌سازی ازدواج^[۱۶] سهم بزرگی را در رشد و بالندگی میلیون‌ها زوج به خود اختصاص داده است. به طور کلی برنامه غنی‌سازی زندگی زناشویی در زمینه آموزش ارتباطات به زوج ها، حل تعارضات درمیان آنان، مدیریت مالی، رضایتمندی زناشویی، فعالیت‌های زوج‌ها در هنگام فراغت، عقاید مذهبی هر یک از طرفین، رابطه بچه ها و والدین، رابطه خانواده و دوستان، انتظارات واقعی هر یک از زوج‌ها از همدیگر، انتظارات جنسی و نقش خویشاوندان در زندگی زناشویی فعالیت می‌کند و در این زمینه‌ها به زوج‌ها آموزش می‌دهد. برنامه های غنی‌سازی دارای مدل‌های متعددی می‌باشد که در این تحقیق از دو مدل (برنامه ارتقاء زوجین و آماده‌سازی اولسون) به جهت اهداف مشترک شان با تعهد و تاب‌آوری استفاده شده است و شش هدف اصلی را دنبال می‌کنند شامل ۱-گسترش توانمندی زوجها ۲- تقویت مهارت‌های ارتباطی ۳- آموزش حل مسئله و تعارض ۴- گسترش اهداف شخصی زوجها و خانواده ۵- طرحهای بودجه‌بندی مالی ۶- کشف مسائل اصلی خانواده (السون^[۱۷]، ۱۹۹۹، به نقل ازاولیا، ۱۳۸۷). سه هدف (مهارت‌های اجتماعی، حل مسئله و ‌هدف‌های‌ شخصی) با سه ویژگی فردی افرادتاب‌آور یکسان می‌باشد. همچنین آمورش غنی‌سازی بهبود روابط بین فردی و زوجی را درپی دارد که از عوامل محیطی افزایش دهنده تاب‌آوری می‌باشد.

با آموزش مهارتهایی مثل مهارت‌های ارتباطی، مقابله و ابراز وجود می‌توان تاب‌آوری و سلامت افراد را افزایش داد (استنبرگ، ۱۹۹۴؛ به نقل از سامانی، ۱۳۸۶). افراد تاب‌آور افرادی انعطاف‌پذیر هستند که در شرایط سخت به دنبال راه حل هستند و سازگاری بالایی دارند (شکیب، ۱۳۸۷). دین و اسپانسر اعتقاد داشتند که رابطه هایی با تعهد بالا، انعطاف‌پذیری بیشتری نیز دارند (شاه‌سیاه، ۱۳۸۸). بنابرین بین تعهد و تاب‌آوری نیز یک رابطه دوسویه وجود دارد که تعهد باعث افزایش تاب‌آوری و تاب‌آوری نیز باعث افزایش تعهد می‌شود. غنی‌سازی با هدف ارتقاء ارتباط زوجها، آنهارا آگاه و همدلی و صمیمیت را تقویت می‌کند (عدالتی شاطر، ۱۳۸۸). صمیمیت شامل ۴ مؤلفه‌: تعهد، صمیمیت عاطفی، صمیمیت شناختی و صمیمیت فیزیکی است (شاه‌سیاه، ۱۳۸۸). ‌بنابرین‏ غنی‌سازی به طور غیرمستقیم تعهد را افرایش می‌دهد.

 

با توجه به پژوهش‌های موجود و نظر ‌به این که برای حفظ و استمرار زندگی زناشویی و تحمل سالم و سازنده در برابر مشکلات، دوره های آموزشی از جمله آموزش غنی‌سازی زندگی زناشویی و مهارت‌های لازم جهت ارتقاء روابط بین فردی ضروری به نظر می‌رسد.

 

۱-۲- اهمیت و ضرورت پژوهش

 

نقش آموزش مهارت‌های ازدواج سالم یک ضرورت اساسی در جامعه فعلی ماست. سابقا این آموزش‌ها در خانواده ها صورت می‌گرفت اما امروزه به علت مشغله‌ی زیاد خانواده ها این وظیفه کم رنگ شده است. داشتن ازدواج موفق مرهون عوامل متعددی است که مهمترین آن ها آموزش‌هایی در زمینه ازدواج می‌باشد (السون^[۱۸]، ۱۹۶۹). امروزه ارزش تعهد در روابط زناشویی به علت افزایش انواع طلاق‌ها و خیانت‌ها بسیار با اهمیت شده است.

 

طبق تحقیقات، تعهد زناشویی دومین عامل حفظ کننده ازدواج و فقدان آن مهمترین عامل مؤثر در بروز طلاق به شمار می‌آید (رینولد و فسفیلد^[۱۹]؛ ۱۹۹۹، به نقل از عباسی، ۱۳۸۷). طبق نظر باربارا برای یک ازدواج موفق داشتن سه رکن اساسی”جاذبه، تفاهم و تعهد” الزامی است. بدون تعهد هر گونه رابطه‌ای سطحی، ظاهری و بدون سمت و جهت خواهد بود و زوجین نخواهند توانست عمق عشق و صمیمیت را که تنها در سایه‌ وفاداری به تعهدشان به وجود می‌آید را تجربه کنند.

 

تاب‌آوری، بازگشت به تعادل اولیه یا رسیدن به تعادل سطح بالاتر است و از این رو سازگاری موفق در زندگی را فراهم می‌کند (کامپفر^[۲۰]۱۹۹۹؛ به نقل از سامانی، ۱۳۸۶). تاب‌آوری می‌تواند با افزایش مهارت‌های اجتماعی از قبیل برقراری ارتباط، مهارت رهبری، حل مسئله، مدیریت منابع، توانایی رفع موانع موفقیت و توانایی برنامه‌ریزی تقویت گردد (ورنر و اسمیت^[۲۱]؛ ۱۹۹۲، به نقل از محمدی، ۱۳۸۴).

 

در شرایط فعلی که آمار طلاق ‌در کشورمان به دلیل ناآگاهیهای جنسی و جنسیتی، مشکلات مالی و عاطفی، حل ناموثر تعارضات و کمبود اطلاعات افزایش پیدا ‌کرده‌است. ضرورت آموزش در این زمینه‌ها پر رنگ‌تر می‌شود. یکی از سودمندترین آموزش‌ها در این زمینه آموزش غنی‌سازی زندگی زناشویی (مدل ارتقاء زوجین و آماده‌سازی اولسون) می‌باشد که دارای سطوح بالایی از اعتبار است. از نتایج این تحقیق می‌توان به عنوان برنامه‌ای جهت تقویت مهارت‌های زندگی زوجین استفاده کرد.

 

۱- استفاده در مراکز ازدواج و کلینیک‌های آموزش خانواده جهت آموزش‌های پیش از ازدواج.

 

۲- استفاده جهت آموزش به مشاوران خانواده و ازدواج.

 

۳- استفاده در مراکز خدمات بهداشت روانی.

۱-۳ – اهداف پژوهش

 

۱- تعیین میزان تاثیر آموزش غنی‌سازی بر تعهد زناشویی زنان شهرستان نجف آباد.

 

۲- تعیین میزان تاثیر آموزش غنی‌سازی بر ابعاد تعهد زناشویی(تعهد اخلاقی، تعهد شخصی و تعهد ساختاری) زنان شهرستان نجف آباد.

 

۲- تعیین میزان تاثیر آموزش غنی‌سازی بر تاب‌آوری زنان شهرستان نجف آباد.

 

۱-۴- فرضیه‌های پژوهش

 

۱- آموزش غنی‌سازی زوجین بر میزان تعهد زناشویی زنان نجف‌آباد مؤثر است.

 

۲- آموزش غنی‌سازی زوجین بر ابعاد تعهد زناشویی زنان نجف‌آباد مؤثر است.

 

۳- آموزش غنی‌سازی زوجین بر میزان تاب‌آوری زنان نجف‌آباد مؤثر است.

 

۱-۵- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

 

۲۳-۲-۲- قصه گویی همراه با بازیگران:

 

قصه گویی که برای کودکان پیش دبستانی و دبستانی قصه می‌گوید، می‌تواند بعضی اوقات از خود بچه ها

 

در اجرای نقش‌ها کمک بگیرد. تحقیقات روانشناسی نشان می‌دهد که کودک وقتی داستان را می‌خواند، علاقه مند است خود را با خصایص قهرمانان آن داستان، همانند کند. در بازی‌های نمایش، کودک تجربه شخصی دیگری رابه صورت زنده تعبیر و تفسیر می‌کند زیرا وقتی این بچه های خردسال نمایش می‌دهند،

 

خود را با همان شخص یا حیوان احساس می‌کنند. تأثیرات آموزشی و تربیتی اجرای قصه توسط کودک به اختصار عبارت است از:

 

1. 1. ارتباط کودک با مضامین قصه، برقراری عاطفی با شخصیت های آن و تأثیر پذیری از حالات و رفتارها به ویژه در موضع اجرا درکی عمیق تر و رابطه ای کامل تر با این عوامل به وجود می‌آید.

 

1. 1. پیشرفت در برقراری ارتباط با دیگران و تأثیرگذاری بر آنان که می‌تواند به دنبال اجرای قصه در حضور دیگران حاصل گردد.

 

1. 1. تقویت روحیه تعاون و حس همکاری در کودکان که منجر به ابراز محبت متقابل آن ها می شود

 

1. تقوبت قدرت درک و بیان در کودک(میرزابیگی،۱۳۷۳،ص۱۲۸).

۲۴-۲-۲ قصه گویی و برنامۀ آموزشی:

 

آموزگاری که تمرین قصه گویی می‌کند می‌داند که این هنر در پیش برد برنامه ای آموزشی دوره ابتدایی

 

کاربرد واقعی و علمی دارد. او با شیوه قصه گویی به مثابۀ روشی مهم برای پیش برد و غنای آموزش زیباشناسی به کودکان آشناست. از اهمیتی که این هنر برای کمک کردن به پیشرفت و گسترش خلاقیت در کودکان دارد، قصه گویی ادبیات شفاهی است. ادبیاتی که با برداشت های کودکان از ادبیات متفاوت است. با این همه مانند شکلی ادبی دارای دارای اعتبار است. اگر قصه گویی بخشی از برنامۀ منظم دانش آموزان دورۀ ابتدایی نباشد، برنامۀ آموزش ادبیات آن ها ناقص خواهد بود. معلم قصه گو می‌داند که امکان ندارد کودکان تجربه ای را که از راه قصه گویی می‌توانند در زمینۀ پیشرفت زبان آموزی به دست آورند با شیوۀ دیگری کسب کنند. قصه گویی برای کودکان فرصت تجربه کردن زبان را فراهم می آورد، زبانی که می توان با آن در سطحی فراتر از کاربردهای روزانه، ایجاد ارتباط کرد. قصه گویی خوب، قادر است در کلاس خود غنی ترین تجربه های را که کودکان می‌توانند در زمینۀ آموزش زبان به دست آورند، ارائه کند. اینکه کلمه های زنده می‌توانند آفریینندۀ جهان باشند، مسائلی مطرح و حل کنند، بر روی احسات تأثیر بگذارند، تصوراتی را خلق کنند و شادی آفرین باشند، برای قصه گویی به عنوان یک بخش ضروری از برنامه های آموزشی زبان، در مدرسۀ ابتدایی امتیازی به حساب می‌آیند. ارزش قصه گویی مانند شکلی ادبی در درس ادبیات به آسانی قابل تشخیص است، همچنین قصه گویی را می توان به عنوان راهی برای گسترش رشد زبان، از طریق تماس متقابل با قصه گو و با قصه به شمار آورد، با این همه، این شکل هنری، هنوز به عنوان یکی از راه های ممکن برای تقویت سایر زمینه‌های برنامۀ درسی در نظر گرفته نمی شود. اگر آموزگار از هنر قصه گویی در بسیاری از زمینه‌های برنامۀ خود آن طور که باید استفاده نکنند فرصت بزرگی را از دست داده است. همان بالا بردن مهارت گوش کردن که از طریق قصه گویی انجام می‌گیرد به تنهایی کافی است که موضع قصه گویی را به صورت شکلی از هنر در برنامه درسی مستحکم کند(چمبرز،۱۳۸۵،ص۴۹).

 

باکمک گرفتن از روش قصه گویی میتوان تغییرات شگرفی ‌در زمینه یادگیری، سوادآموزی وخلاقیت کودکان ‌ایجاد کرد(ریموند،۲۰۰۸).

 

قصه و داستان علاوه براینکه که فی النفسه مورد توجه است از آنجا که محور اصلی برنامه های متنوع دیگر چون نمایش و فیلم های داستانی راتشکیل می‌دهد، می‌تواند از اهمیت بیشتر بر خوردار باشد، زیرا موفقیت در ارائه مضامین، پیامها، به وسیله فیلم های داستانی، سینمایی و نمایش به طور عمده در گرو قدرت تکنیکی و تناسب محتوایی قصه آن می‌باشد از این رو لازم است این قالب هنری وسیله مؤثر در زمینه‌های آموزشی، پرورشی و بهداشت روانی، هرچه بیشتر و مناسب تر مورد استفاده قرارگیرد. اگر مربی به فنون این مسئله نیز آگاه باشد و بتواند چون داستان گویی متبحر ذهن و احساس کودک را در کلمات خود بگیرد، در این صورت دانش آموزان تصویر ذهنی به حالت کلیپ مانندی برای خودشان می‌سازند که خاص آن‌هاست و همین امر موجب می‌شود تا وی تمام موارد کلی را در ذهن ثبت نماید،‌ مانند فیلمی که چند سال پیش دیده و هنوز در خاطر خود آن را به یاد دارد. در اکثر دروس می‌توان از شیوه داستان گویی بهره گرفت. در دروسی مانند: تاریخ و جغرافیا، ادبیات، اجتماعی، حرفه وفن و … از این شیوه در جهت ایجاد علاقه و یادگیری سریع بهره جست. به عنوان مثال: در تدریس هنر می‌توان با بهره گرفتن از این شیوه، هم به فعال کردن این قسمت از وجود دانش آموز کمک کرد و هم این که، نتیجه و بازخورد بهتری گرفت(مهاجری،۱۳۸۸،ص۲۰).

۲۵-۲-۲- زمینه‌های دیگر برنامۀ آموزشی:

 

دربسیاری از درسهای دیگر برنامه دورۀ ابتدایی نیز می توان مانند درس علوم اجتماعی با استفاده کردن از هنر قصه گویی غنای بیشتری به وجود آورد. زندگی دانشمندان معروف و اینکه چگونه در جهت اکتشاف های بزرگ خود گام برداشته اند، یا داستان‌های از دوران کودکی آن ها می‌تواند که بسیاری از برنامه های علوم در مدارس ابتدایی فاقد آن است تأمین کند. داستانهایی دربارۀ آهنگ سازان و هنرمندان بزرگ می‌تواند برای

 

کودکان نوعی رابطۀ شخصی با این استادان به حساب آید و این آمیزش می‌تواند بر آمادگی کودکان برای

 

یادگیری و شناخت بیشتر کارهای این هنرمندان بیفزاید و این درمورد نمایشنامه های بزرگ که برای کسب

 

بینشهای ارزشمند و آگاهی های ارزنده فرصت خوبی به شمار می‌آید نیز صادق است. داستان های که دربارۀ روزهای تعطیل نوشته شده است برای قصه گو و شنوندگان او شادی مخصوصی به وجود می آورد. این قصه ها دارای بعد ارزشمندی از میراث فرهنگی است. شنیدن داستانهایی که از تعطیلات است، اینکه این تعطیلات منطقه ای یا ملی و مذهبی یا فرهنگی باشد پدیدآورندۀ لحظه های لذت بردن ویادگیری است. هنر قصه گو، با تقویت زمینه‌های متنوع برنامۀ درسی می‌تواند به کار تدریس بعد تازه ای ببخشد. این هنر

 

بسیار بارور و هیجان انگیز در یادگیری برساند. قصه گویی به عنوان یک روش تربیتی همواره به وسیلۀ بزرگترین آموزگاران جهان مورد استفاده قرار گرفته است. مسیح خود این روش را به کار می‌برد و افلاطون و کنفسیوس و فیلسوفان دیگر و آموزگاران بزرگ نیز از آن استفاده می‌کردند. قصه گویی یک روش آموزشی است که تنها به گذشته، تعلق ندارد؛ بلکه امروز نیز به کار آموزگاران می‌آید. آموزگار امروز که از

 

این روش به عنوان ابزاری برای تدریس استفاده می‌کند، در واقع روشی کهن را به کار گرفته است. اما روشی است که هنوز هم تازگی خود را حفظ ‌کرده‌است. روش تدریسی که این آموزگار به کار می‌گیرد روشی است که از بوتۀ آزمایش زمان سربلند بیرون آمده است(جمبرز،۱۳۸۵،ص۵۲-۵۳).

 

۱-۳-۲- تعاریف هوش:

 

مدیریت استراتژیک

 

مدیریت استراتژیک تصمیمات و فعالیت‌های یکپارچه در جهت توسعه استراتژی‌های مؤثر، اجرا و کنترل نتایج آن ها‌ است .‌بنابرین‏ مدیریت استراتژیک فعالیت‌های مربوط به بررسی ، ارزشیابی و انتخاب استراتژی‌ها ، اتخاذ هر گونه تدابیر درون و بیرون سازمانی برای اجرای این استراتژی‌ها و در نهایت کنترل فعالیت‌های انجام‌شده را در برمی‌گیرد.

 

صاحب‌نظران تعاریف متعددی از مدیریت استراتژیک مطرح نمودند که در زیر به بعضی از آن ها اشاره می شود. همه آن ها در این موضوع اشتراک دارند که مدیریت استراتژیک با تدوین (برنامه ریزی با انتخاب), اجرا و ارزیابی (و یا کنترل) استراتژی سر و کار دارد.

 

1. 1. هنر و علم تدوین, اجرا و ‌ارزیابی استراتژی (دیوید, ترجمه پارساییان ‌و اعرابی, ۱۳۸۰: ۱۲۴)

 

1. 1. بررسی محیطی, تدوین استراتژی, اجرای استراتژی, ارزیابی و کنترل (هانگر وویلن, ترجمه اعرابی و ایزدی,۱۳۸۱: ۱۵)

 

1. 1. تصمیم گیری ‌در مورد جهت گیری آینده سازمان, انتخاب جهت گیری و اجرای آن در تصمیمات (پهلوانیان, ۱۳۸۵: ۴۹)

 

1. پیش‌بینی نیاز به تغییر یا اصلاح استراتژی فعلی, تمهید و گزینش استراتژی مناسب, عملی ساختن یا اجرای استراتژی (رحمان سرشت, ۱۳۸۴: ۳۲)

 

ضرورت‌های استفاده از مدیریت استراتژیک

 

با نگاهی دقیق به مفهوم مدیریت استراتژیک می‌توان به ضرورت استفاده از آن پی برد . با توجه به تغییرات محیطی که در حال حاضر شتاب زیادی به خود گرفته است و پیچیده شدن تصمیمات سازمانی ، لزوم به کارگیری برنامه‌ای جامع برای مواجهه با اینگونه مسائل بیش از گذشته ملموس می‌شود . این برنامه چیزی جز برنامه استراتژیک نیست . مدیریت استراتژیک با تکیه بر ذهنیتی پویا ، آینده‌نگر ، جامع‌نگر و اقتضایی راه حل بسیاری از مسائل سازمان‌های امروزی است . پایه های مدیریت استراتژیک بر اساس میزان درکی است که مدیران از شرکت‌های رقیب ، بازارها ، قیمت‌ها ، عرضه‌کنندگان مواد اولیه ، توزیع‌کنندگان ، دولت‌ها ، بستانکاران ، سهام‌داران و مشتریانی که در سراسر دنیا پراکنده‌اند ، دارند و این عوامل ، تعیین‌کنندگان موفقیت تجاری در دنیای امروز است . پس یکی از مهمترین ابزارهایی که سازمان‌ها برای حصول موفقیت در آینده می‌توانند از آن بهره گیرند مدیریت استراتژیک خواهد بود .

 

مزایای به کارگیری مدیریت استراتژیک

 

مدیریت استراتژیک به سازمان این امکان را می‌دهد که به شیوه‌ای خلاق و نوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکند . این شیوه مدیریت باعث می‌شود که سازمان دارای ابتکار عمل باشد و فعالیت‌هایش به گونه‌ای درآید که اعمال نفوذ نماید (نه اینکه تنها در برابر کنش‌ها ، واکنش نشان دهد) و بدین گونه سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت کنترل درآورد .از نظر تاریخی ، مزیت اصلی مدیریت استراتژیک این بوده است که به سازمان کمک می‌کند تا از مجرای استفاده نمودن از روش منظم‌تر ، معقول‌تر و منطقی‌تر راه‌ها یا گزینه‌های استراتژیک را انتخاب نماید و بدین گونه استراتژی‌های بهتری را تدوین نماید . تردیدی نیست که این یکی از منافع اصلی مدیریت استراتژیک است ولی نتیجه تحقیقات کنونی نشان می‌دهد که این فرایند می‌تواند در مدیریت استراتژی‌ها نقش مهم‌تری ایفا کند . مدیران و کارکنان از طریق درگیر شدن در این فرایند خود را متعهد به حمایت از سازمان می‌نمایند . یکی دیگر از مهمترین منافع مدیریت استراتژیک این است که موجب تفاهم و تعهد هر چه بیشتر مدیران و کارکنان می‌شود . یکی از منافع بزرگ مدیریت استراتژیک این است که موجب فرصتی می‌شود تا به کارکنان تفویض اختیار شود . تفویض اختیار عملی است که به وسیله آن کارکنان تشویق و ترغیب می‌شوند در فرایندهای تصمیم‌گیری مشارکت کنند ، خلاقیت ، نوآوری و خیال‌پردازی را تمرین نمایند و بدین گونه اثربخشی آنان افزایش خواهد یافت .

 

فرایند مدیریت استراتژیک

 

فرایند مدیریت استراتژیک را می‌توان به چهار مرحله تقسیم نمود:

 

1. 1. تحلیل وضعیت

 

1. 1. تدوین استراتژی

 

1. 1. اجرای استراتژی

 

1. ارزیابی استراتژی

تجزیه و تحلیل عوامل داخلی

 

1. 1. نقاط قوت

 

1. نقاط ضعف

اجرای استراتژیک

 

ارزیابی و بازنگری استراتژی

 

تعیین استراتژی مطلوب

 

تغییر در استراتژی موجود

 

شناخت وضع موجود

 

اهداف

 

تجزیه و تحلیل عوامل خارجی:

 

۳- فرصت ها

 

۴- تهدیدها

 

سیستم اطلاعاتی

 

سیستم اطلاعاتی

 

شکل ۴ فرایند مدیریت استراتژیک

 

۱-تحلیل وضعیت

 

۱-۱- اهداف بلندمدت ، مأموریت‌ سازمان (علت وجودی و اینکه چه هستیم) ، چشم‌انداز سازمان (چه می‌خواهیم باشیم).

 

۱-۲- تجزیه و تحلیل محیط داخلی و قابلیت‌های سازمان .

 

۱-۳- تجزیه و تحلیل محیط خارجی .

 

۲ – تدوین استراتژی

 

در تدوین استراتژی باید ابتدا مجموعه استراتژی‌های قابل استفاده را لیست کرده و سپس با بهره گرفتن از مدل‌های مختلفی که در بحث‌های مدیریت استراتژیک آمده است و با توجه به نتایج به دست آمده در تحلیل وضعیت که در مرحله اول آمده است استراتژی برتر را انتخاب می‌کنیم . در این مرحله باید مدیران میانی و حتی رده پایین سازمان را نیز مشارکت داد تا در آن ها ایجاد انگیزش کند .

 

۳- اجرای استراتژی

 

برای اجرای استراتژی‌ها باید از ابزار زیر بهره گرفت :
۳-۱- ساختار سازمانی متناسب با استراتژی‌ها .
۳-۲- هماهنگ ‌سازی مهارت‌ها ، منابع و توانمندی‌های سازمان در سطح اجرایی .
۳-۳- ایجاد فرهنگ سازمانی متناسب با استراتژی جدید سازمان.

 

اجرای موفقیت‌آمیز استراتژی به همکاری مدیران همه بخش‌ها و واحدهای وظیفه‌ای سازمان نیازمنداست .

 

۴- ارزیابی استراتژی

 

برای تعیین حدود دستیابی به هدف‌ها ، استراتژی اجرا شده باید مورد کنترل و نظارت قرار گیرد . ارزیابی استراتژی شامل سه فعالیت اصلی می‌شود:

 

۴-۱- بررسی مبانی اصلی استراتژی‌های شرکت.

 

۴-۲- مقایسه نتیجه های موردانتظار با نتیجه های واقعی.

 

۴-۳- انجام دادن اقدامات اصلاحی به منظور اطمینان یافتن از اینکه عملکردها با برنامه های پیش‌بینی شده

 

مطابقت دارند.

 

اطلاعاتی که از فرایند ارزیابی استراتژی به‌ دست می‌آید باید به گونه‌ای باشد که عملیات و اقدامات را تسهیل نماید و باید کسانی یا واحدهایی را معرفی نماید که نیاز به اصلاح دارند .

 

سطوح مدیریت استراتژیک

 

فرایند مدیریت استراتژیک دارای سه سطح است. بدین معنی که در سازمان های مادر تخصصی یا شرکت هایی که دارای چند کسب و کار هستند, استراتژی ها در سه سطح از سازمان تعیین می شود, در سازمان هایی که کوچک بوده و از ساختار تخت تری برخوردارند, ممکن است در دو سطح تعیین شوند معمولا سطح کل سازمان و سطح واحدهای کسب و کار یکی است. سطوح سه گانه مدیریت استراتژیک عبارتند از:

 

• • سطح کل سازمان: هدف از تدیون استراتژی در این سطح, هدایت کل مجموعه و تخصیص بهینه منابع در آن است. در واقع جهت حرکت کل گروه سازمانی در این سطح مشخص می شود و اهداف و مقاصد عمومی به منظور نیل به آن ها تعیین می‌شوند. استراتژی های این سطح را استراتژی های کل شرکت می‌نامند.

 

آلکسی تایمیا تیپ I : به وسیله هیجان پذیری پایین و خیال پردازی ضعیف در ترکیب با شناخت‌های ضعیف همراه با هیجان‌ها توصیف می‌شود.

 

آلکسی تایمیا تیپ II : با هیجان پذیری پایین و توام با شناخت‌های ضعیف به همراه هیجانات مشخص می‌شود.

 

آلکسی تایمیا تیپ III : بر عکس آلکسی تایمیا تیپ II، هیجان پذیری پایین و تخیل ضعیف اما با شناخت‌های خوب رشد یافته به همراه هیجانات مشخص می‌شود.

 

لکسی تایمیا : با هیجان پذیری بالا و خیال پردازی غنی توام با شناختهای خوب توسعه یافته به همراه هیجانات توصیف می‌شود.

 

گروه پنجم : که گروه بهنجار یا مودال نامیده می‌شود، آن ها نمرات نرمال و متوسطی هم در بعد شناختی و هم در بعد عاطفی به دست می‌آورند.

 

گروه ششم : که هیچ یک از ملاک‌های ۵ تیپ فوق را ندارد و به عنوان افراد با پروفایل(مخلوط/متناقص) نام گذاری می‌شوند (برموند^[۵۲] و همکاران ، ۲۰۰۶).

 

در ادامه به طور خلاصه به شرح انواع آلکسی تایمیا می‌پردازیم:

 

آلکسی تایمیا تیپ I

 

خودبسندگی ( رضایت از خود و بی علاقه گی به دیگران و مشکلات آن ها) و خجالت ( احساس کم رویی و داشتن دشواری در ارتباط با دیگران) تیپ I را پیش‌بینی می‌کند.

 

ویژگی مهم تیپ I آلکسی تایمیا، شامل انزوا از روابط اجتماعی و دامنه محدودی از ابراز هیجانات در شرایط بین فردی می‌باشد که به وسیله فقدان همدلی و اجتماعی بودن ایجاد می‌شود.

 

آلکسی تایمیا تیپ I هیچ نوع رابطه ای با شکایت کردن و نشانه های اختلالات روان شناختی ندارد، همچنین با اضطراب ناتوان کننده و یا عزت نفس پایین ارتباط ندارد، اما افراد دارای تیپ I حالت تدافعی دارند، هیجانات نامعقول (مانند ترس از اینکه شکست بخورند)، یا صفات شخصیتی که قابل قبول نیست را به دیگران نسبت می‌دهند ( فرافکنی). وقتی آن ها در تجربه ی رویدادهای زندگی شکست می‌خورند، این شکست را متوجه دیگران کرده و دیگران را برای مسائل شخصی خودشان مقصر می‌دانند، که می‌تواند واکنشی در برابر کنترل و یا دخالت بیش از حد دیگران باشد (ویلیامز^[۵۳]، ۱۹۹۴). افراد تیپ I مانند اشخاص اسکیزوئیدی احساس انزجار نسبت به معاشرت دارند و این عقیده را دارند که دیگران آن ها را در روابط درگیر می‌کنند و از این راه هویت و فردیت آن ها را از بین می‌برند.

 

افراد با تیپ I از نظر عاطفی سرد و از نظر اجتماعی و هیجانی بی کفایت‌اند، آن ها به وسیله ی افکار شکست احساس آزار نمی‌کنند و از یک آمادگی منطقی برای زندگی برخوردارند که می‌تواند در بسیاری از مشاغل یعنی در جایی که تفکر منطقی بدون دخالت هیجانی یک امتیاز باشد مفید باشد، اما در روابط شخصی و صمیمانه رفتار سرد عاطفی و هیجانی آن ها باعث مشکلات بین فردی می‌شود. این افراد به علت فقدان هیجان پذیری، احتمالا دچار خستگی روحی یا هیجانی نمی‌شوند، علاوه بر این به علت فقدان خیال پردازی برای مشاغل هنرهای اجرایی یا مشاغلی که در آن ها خلاقیت و ابراز هیجان ضروری است ناشایست تلقی می‌شوند.

 

همان‌ طور که ذکر شد پروفایل آلکسی تایمیا تیپ I شباهت قابل ملاحظه ای با ویژگی‌های سبک شخصیتی اسکیزوئیدی نشان می‌دهد، این افراد دارای سبکی انفرادی با نیاز محدود به دوستی، رفاقت و حمایت اجتماعی توصیف می‌شوند که به عنوان مشاهده گران بی طرف به ندرت درباره ی چیزی نگران و هیجان زده می‌شوند. ‌بنابرین‏ در محل کار خود عملکرد خوبی دارند اما نمی‌توانند به صورت تیمی‌کار کنند. (اولدهام^[۵۴] و موریس^[۵۵]، ۱۹۹۵). میلون و همکاران^[۵۶] (۲۰۰۱) نیز الگویی مشابه از ویژگی‌های ذکر شده را درون دامنه طبیعی به ‌عنوان سبک انزوایی معرفی کرده‌اند. این افراد آرام هستند و کاری به کسی ندارند، منظم اند و به اصطلاح در پشت صحنه کار می‌کنند و راضی برای ماندن در زمینه اند، این در حالی است که دیگران آن ها را به عنوان افرادی بدون انگیزه و سرزندگی(نیرومندی) تلقی می‌کنند

 

آلکسی تایمیا تیپ II

 

بی کفایتی شخصی و بی کفایتی اجتماعی، تیپ II آلکسی تایمیا را پیش‌بینی می‌کند. بی کفایتی ‌به این معنا است که شخص احساس تنش، افسردگی و ناپایداری می‌کند فرد با آلکسی تایمیا تیپ II، از ناپایداری هیجانی ( روان رنجورخویی) رنج می‌برد. بی کفایتی اجتماعی بدین معنا است که شخص در برخورد با دیگران احساس خجالت و کم رویی می‌کند.

 

این افراد سطوح بالایی از شکایات را در پرسشنامه scL90 (پرسشنامه ای که سبک زندگی افراد را مورد ارزیابی قرار می‌دهد) گزارش می‌کنند. مضطرب و دارای فوبی مکان‌های باز، بسته و افسرده هستند و شکایات جسمانی مبهم و مشکلات خواب را گزارش می‌کنند

 

افراد تیپ II آلکسی تایمیا نسبت به همه انواع آلکسی تایمیا، در برابر استرس مقاومت کمتری دارند، و از مشکلات روان پزشکی و روان تنی، رنج می‌برند و یک ساختار شخصیتی روان رنجورخویی را نشان می‌دهند. آن ها به سرعت تعادل خود را از دست داده و به آسانی در شرایط استرس زا، قربانی اضطراب ناتوان کننده می‌شوند در حالی که سطح اضطراب تسهیل کننده پایین باقی می‌ماند.

 

افراد تیپ II مضطرب هستند و از انجام اشتباه می‌ترسند آن ها برای بی کفایتی‌ها خودشان را سرزنش می‌کنند و رویا رویی ناسازگارانه نشان می‌دهند و نشانه های افسردگی در آن ها نادر نیست.

 

بین نیمرخ آلکسی تایمیا تیپ II و سبک شخصیت مرزی ارتباط وجود دارد، افراد سبک مرزی تمایل دارند از لحاظ هیجانی شدید باشند، اما گهگاهی واکنش بیش از حد از خود نشان می‌دهند و نمایشی می‌شوند (میلون و همکاران، ۲۰۰۱). بعلاوه آن ها نگرش بد گمانی را اتخاذ می‌کنند و تا حدی نگرش پارانوئیدی نسبت به دیگران دارند که بیانگر آن است که آن ها در کنار آمدن مشکل دارند و در تفکر و عمل کردن احساس بی کفایتی می‌کنند. فرد دارای تیپ II، در شرایطی که تحت فشار قرار می‌گیرد، به علت افکار شکست، پیشرفت نامناسبی را نشان می‌دهد. از لحاظ دفاعی او از مکانیزم برگشت به سوی خود استفاده می‌کند. این افراد زمانی که مشکلات یا شکست هایی را تجربه می‌کنند خود را سرزنش می‌کنند. از لحاظ رویارویی آن ها تمایل به اجتناب از مشکلات یا واکنش نشان دادن به صورت افسردگی در برابر مشکلات را دارند. افرادتیپ II دارای خود پنداره پایین هستند نمرات پایین مقیاس LSQ (پرسشنامه سبک زندگی) آن ها نشان می‌دهد که قادر به داشتن احساس تعلق به دیگران نیستند. عزت نفس آن ها پایین است و احساس بی کفایتی می‌کنند. افراد دارای تیپ II، سبک‌های رویارویی و کنار آمدن ضعیفی دارند، آن ها انتظار دارند که میزان کنترلی بر موفقیت نداشته باشند. سایر عواملی که به طور غیر مستقیم به پیدایش شخصیت مرزی کمک می‌کند شامل ایده های فرهنگی و بد رفتاری جنسی بویژه ‌در مورد زنان است و این عقیده نیز با این یافته که افراد تیپ II اغلب در زنانی دیده شده که در کودکی مورد بد رفتاری جنسی قرار گرفته اند، همخوان است ( برموند، ۲۰۰۸).

 

آلکسی تایمیا تیپ III

 

برعکس تیپ II، آلکسی تایمیا تیپ III به وسیله ی با کفایتی و کفایت اجتماعی پیش‌بینی می‌شود.