۱- استراتژی را به اصطلاح عملیاتی ترجمه کنید. بدون ترجمه و تبدیل افکار بزرگ به گام‌های مشخص و عملی برای اجرا، آن ها ایده هایی بی‌نتیجه هستند. این اصل به برنامه های عملیاتی مدون در جهت اجرای استراتژی‌های منابع انسانی اشاره می‌کند.

۲- استراتژی را کار هر روز هرکس سازید.

کلیه کارکنان سازمان بایستی از استراتژی‌ها و برنامه های منابع انسانی آگاه بوده و فعالیت‌های روزمره خود را به نحوی انجام دهند که به موفقیت و اجرای استراتژی‌های تدوین شده کمک کند. رمز این کار، به مشارکت طلبیدن ذینفعان بخصوص کارکنان در تدوین استراتژی‌ها، همسو نمودن استراتژی‌ها با منافع کارکنان واطلاع رسانی پیوسته استراتژیهاست. این جمله جان کارتر که می‌گوید: بدون برقراری ارتباط صادقانه و بدون برقراری ارتباط زیاد، مغزها و قلب‌های کارکنان هرگز تسخیر نخواهد شد. موید بر اهمیت اطلاع رسانی استراتژی‌ها و تلاش در راستای ادراک استراتژی‌ها از طرف کلیه ذینفعان بخصوص کارکنان و مدیران صف است.

۳- سازمان را در جهت تحقق استراتژی همسو کنید. این اصل در حوزه منابع انسانی به اهمیت:

*هماهنگ بودن استراتژی‌های کارکردی منابع انسانی با همدیگر

* هم‌راستا بودن تک تک استراتژی‌های کارکردی با استراتژی‌های کلان منابع‌انسانی

*در نهایت هم‌راستا بودن استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان اشاره دارد. لازمه این همراستایی همان گونه که بیان شد حرکت در راستای ارزش‌های واقعی هر یک از ذینفعان سازمان است.

۴- استراتژی را یک فرایند مستمر سازید. یکی از موارد قابل تأمل در استقرار استراتژی‌های منابع انسانی علاوه بر تدوین اهداف کوتاه و برنامه های عملیاتی و شاخص‌های، دقت ‌به این نکته است که فرایند تدوین و اجرای استراتژی یک فرایند پویا و مستمر است و این فرایند و چرخه بایستی به طور مداوم تکرار شده و استراتژی‌های منابع انسانی متناسب با تغییرات کسب و کار به روز شوند. این اصل این نکته را متذکر می‌شود که در کنار توجه به شاخص‌های تعیین شده و بررسی میزان انحرافات مباحث دیگری همچون: اموری که به درستی اتفاق افتاده، مواردی که به خطا رفته، کارهایی که باید متوقف شود، کارهایی باید ادامه داده شود و…. باید مورد توجه، بحث و بررسی قرار گیرند.

۵- سازمان را از طریق رهبری مدیریت ارشد برای تحول بسیج کنید.

تجربه نشان داده است که مهم‌ترین شرط موفقیت، تعلق و مشارکت فعال تیم مدیریت ارشد است لذا واحد منابع انسانی بایستی با هم‌راستا نمودن استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان و کمک به کسب اهداف کسب و کار مشارکت تیم مدیریت ارشد سازمان را جلب نماید(پیرس^[۳۳] ۲۰۰۱ ،به نقل از خلیلی ۱۳۸۰ : ۶۵-۶۴).

۲-۱۹-مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مجموعه ای از تصمیمها و اعمال است که منجر به طراحی و اجرای استراتژیهایی می شود که برای حصول به اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند (پیرس و رابینسون، ترجمه خلیلی۱۳۸۰ : ۳۱).

ویلن و هانگر مدیریت استراتژیک را اینگونه مطرح می نمایند که یک سری تصمیمات و فعالیت های مدیریتی که عملکرد بلندمدت همکاری را در پی دارد.

به زبانی ساده مدیریت استراتژیک یعنی اینکه مدیران به جلو می نگرند، به آنچه که در آیندهای دور یا نزدیک می خواهند به آن برسند.در سال ۱۹۹۶ ، برنامه ریزی استراتژیک، بیانیه رسالت و الگوبرداری چهار تکنیک برتر بوده اند. از ۴۰۹ شرکت امریکایی در سال ۱۹۹۶ ، ۸۶ درصد آن ها از برنامه ریزی استراتژیک استفاده می‌کنند.

تعریف های متعددی برای مدیرت استراتژیک منابع انسانی بیان شده است که در اینجا به چند مورد از آن ها اشاره می شود :

– مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از : مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با ‌هدف‌های‌ کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک برای بهبود عملکرد سازمان و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد

– مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از : استفاده از منابع انسانی به صورتی برنامه ریزی شده و انجام کارهایی با هدف قادر ساختن سازمان برای تامین ‌هدف‌های‌ مورد نظر

– مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از : دور اندیشی فراگیر، نوآور و تحول گرایی سازمان یافته در تامین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازی آن، تامین کیفیت زندگی کاری برای آن و بالاخره به کارگیری بجا و مؤثر این منبع استراتژیک با شناخت و اعمال جنبه‌های تاثیر پذیری و تاثیر گذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی در راستای تبیین استراتژیها، به منظور تحقق رسالت و ‌هدف‌های‌ سازمان(میرسپاسی، ۱۳۸۱: ۵۰).

۲-۲۰-ویژگی‌های فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

اعمال مدیرت منابع انسانی در چارچوب تعریفهای یادشده، که نگرش سیستمی، اقتضایی و استراتژیک درآن ملحوظ شده است، ایجاب می‌کند که وظایف و اقدامها در چارچوب فرایندهای معقول و منظم چنان با یکدیگر در آمیزند که منافع کارکنان با منافع سازمان و منافع جامعه فصل مشترک بیشتری پیدا کند. ‌بنابرین‏ تدابیر استراتژیک در سیستم مدیریت منابع انسانی باید در جهت افزایش فصل مشترک این سه دسته منافع اعمال شود .عناصر یا اجزای اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی را با نگرشی استراتژیک در پنج عنصر زیر می توان خلاصه کرد(فرهادی ،۱۳۸۸ :۷۶):

۱-هدفها یا خروجی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

‌هدف‌های‌ سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از ‌هدف‌های‌ استراتژیک هر مؤسسه‌ بوده، متناسب با این هدفها تامین منابع انسانی نخستین انتظار سازمان از این سیستم است که در واقع این اقدام به طورعمده در جهت تامین منافع سازمان صورت می‌گیرد.

افرادی که در سازمان‌ها استخدام می‌شوند نیز به طور عمده در جهت تحقق هدفها و تامین منافع شخصی خود مبادرت به کاریابی و انتخاب کار می‌کنند .‌بنابرین‏ از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان،منافع کارکنان را نیز در فرایند تصمیم گیری‌های استراتژیک ملحوظ دارند .

۲– فرایندهای مدیریت منابع انسانی

از فرایند تعریف های گوناگونی شده است .یکی از تعریف های متداول از فرایند عبارت است از : جریان قابل تشخیص از رویدادهای به هم وابسته در راه رسیدن به هدف. در این تعریف دو ویژگی مشخص وجود دارد : اول اینکه فرایند حاکی از حرکت و پویایی در طول زمان برای رسیدن به هدف است و دوم اینکه به فعل ‌و انفعالات و تعامل بین رویدادها و اقدامات مرتبط به هم اشاره دارد .

فرایند عملیات و اقدامات در سیستم مدیریت منابع انسانی، در چهار زیر مجموعه ‌به این گونه تقسیم بندی می شود :

۱- نظام جذب، تامین وتعدیل منابع انسانی؛

۲- نظام پرورش و آموزش و یا به تعبیر کلی بهسازی منابع انسانی؛

۳- نظام حفظ و نگهداری منابع انسانی؛

۴- نظام به کارگیری و استفاده مؤثر از منابع انسانی

۵- درون داد سیستم مدیریت منابع انسانی

انجام فعالیت‌های چهار گانه در فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی به منابع و اطلاعات کافی نیاز دارد که این منابع به طورعمده عبارتند از : منابع مالی، منابع انسانی، تکنولوژی ( سخت افزار و نرم افزار)، اطلاعات و ارزش‌ها .

۳- محیط برون سازمانی